こんばんは。今回は学生の就職活動について書いていこうと思います。
11月に入り、大学3年生はインターンシップや就活セミナーへの参加して、来年の3月から始まる2019年卒の就職活動の準備を始めている人も多いと思います。
近年は売り手市場で、学生が優位な立場にあるとメディアでは報道されますが、その反面採用する企業側が学生を確保できないという問題に直面しているようです。
今日の昼の記事です。https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20181108-00010000-binsider-int
こちらの記事で2019年卒の就職活動に苦戦する企業が多いとアンケート調査から推測されています。売り手市場になり、学生が複数内定を獲得することも珍しくなく優秀な人材の奪い合いで敗れた企業が学生を獲得できないとテレビなどで報じられています。
しかし、企業が学生を獲得できない原因は採用競争での敗北だけでしょうか？
確かに優秀な人材は複数の企業で争奪戦になりますし、人手不足が叫ばれる日本社会ではどの企業も欲しい人材です。ただ、人材の争奪戦は採用の最終過程で生じる問題です。この問題は学生自身が選ぶので企業側はどうしようもありません。
現在、問題となっているのは学生の応募がほとんどないことです。合同説明会に参加しても学生が興味を示してくれず、ブースに寄ってくれないことで会社のことを知ってもらえないという現実があります。
そもそも学生を確保できない根本的な原因は学生が重視することに対して企業が対応できていないことや採用計画の中身に問題があると思います。
近年、ブラック企業というワードが登場しました。会社の労働環境の悪さなどが報道で取り上げられるようになり、昔は容認されていたが、現代では容認されなくなったことを押し付ける会社が批判されるようになりました。
過酷な労働環境で社員を従事させている企業はブラック企業とレッテルを貼られ、世間の目も厳しくなります。某企業で若い女性社員が過労死した事件もあり、労働環境に対しては非常に厳しい視線を向ける若い世代は多くなっているでしょう。
私も就職活動をするうえで労働環境を非常に重視しました。給料もそうですが、同じぐらいかそれ以上に労働環境を重視する人が私の同期や後輩、友達でも多かったです。
コンプライアンスが重要視される中でワークライフバランスを考える若い世代は労働環境を非常に重視するようになってきています。うつ病の発症や体を壊して過労死に繋がりかねない労働環境の企業には学生は寄ってきません。
サービス残業や無理難題なノルマを押し付けるような会社は今後、淘汰されていくでしょう。根性論を押し付けてくな会社なら、なおさらです。
滅私奉公やサービス残業など昭和の時代は当たり前だったのかもしれませんが、コンプライアンスを重視する現代でそのような形態は問題視されます。時代が変われば、求められる労働環境も変わるので時代の変化に適応しないと生き残れません。
記事では時代背景を踏まえた人材不足が影響しており、採用を控えた世代があったことで社内バランスが崩れていることが現在の人手不足となっていると指摘されています。
確かに過去の採用を控えた時代があって社内バランスが整っていないのはあるかもしれませんが、昔から新卒の3年以内の離職率がほとんど変わっていないことを考えるとその理論はあまり通用しないのではないかと思います。
離職率の変化が変わらないというのは昔から抱えている問題が未だに解決できていないことです。現代社会で離職する原因として労働環境や賃金などが挙げられますが、昔から継続されている問題なのではないかと思います。
賃金に見合わない労働や劣悪な労働環境など社員のことを考えずに会社の利益だけを求めた結果が離職率の高さに繋がっているのだと考えられます。
最近でも某フード店で問題となったワンオペはその典型例です。明らかにキャパオーバーな仕事を現場に押し付けた結果、大量離職とストライキになりました。社員のことを考えずに利益だけを求めるとどうなるかよく分かった事例です。
労働環境が悪い企業が学生を採用しようとしても学生は敬遠します。労働環境が原因で心身を壊したという事例がテレビ等で報道されるている以上、当然の反応と言えます。
会社の労働環境に加えて採用計画に問題がある場合も学生を獲得できない原因となります。
社内でどのような人材が欲しいのか？どこの部署に欲しいのかは会社の会議で部署ごとの代表者と人事部が話し合いをしていると思います。
「次の事業を立ち上げるためにこれだけの人材が必要だ」
「現在の事業をより円滑にするためにあと何人必要だ」
これらは例ですが、会社全体で採用計画に対する具体的なビジョンがあれば、より採用計画は精密になりますが会社全体で共有できていないケースも少なくはないようです。
また、精密な採用計画を立てても学生に興味を持ってもらえないことにも何の意味もありません。マイナビやリクナビといった就活サイトに登録して学生からの応募を待つというプル型の採用計画では効果は限定されてしまいます。
マイナビやリクナビを通じてなので、登録していない学生は興味を持つ機会もありません。ここ数年はマイナビやリクナビに登録せず直接、採用担当者と話が出来る場を提供する就活サイトや逆求人型の就活サイトに登録する学生も増えています。
このような流れを受けて、大手就活サイト離れが起きています。
私も直接、採用担当者と話ができるイベントに参加したことがありますが、就活サイトには載っていないことを教えてもらえたり、就活をする上での注意点など採用側が気にするポイントを教えてもらえました。
学生からすれば、就活サイトには書いていない情報を知れる・企業研究がより深いものになります。採用担当者と直接話が出来るということは価値の高い情報の獲得や志望動機を志望動機が固めることができる機会でもあるのです、
直接、採用担当者と話が出来ることで採用担当者が本音を話してくれる可能性が高いということです。採用担当者側としても来てくれる学生というのは自社に深い興味を示しているので会社のことをより知ってもらって来てほしいと思っています。
就活生の大手サイト離れが起きている以上、従来のプル型の採用計画の方法では勝てません。就活生に興味を持ってもらう為にはプッシュ型の方法が必要だと思います。
若い世代はLINEやTwitter・FacebookなどのSNSを日常的に活用するだけでなく、就活情報の収集にも活用します。就活サイトだけに依存せず、SNSというツールを活用して情報を収集します。
就職サイトとSNSでは情報の普及の速さも見る人の数も違います。SNSでの情報発信は短時間で広範囲に広がるのでスピード面でも非常に優れています。
今後、企業が採用競争に生き残るためにはSNSを活用したプッシュ型の採用計画も必要です。ひとつの方法に依存するのではなく、複数の方法で学生にアプローチして興味を持ってもらえるかが勝負のカギとなります。
労働環境も学生を採用できない原因なので環境面の整備も進めないといけません。
時代の変化に対応できるかどうかも採用計画を進める上で重要です。